استخدامی

چطور متقاضیان استخدام را سوال پیچ کنیم؟
چطور متقاضیان استخدام را سوال پیچ کنیم؟
در اینجا می‌خواهیم به سه روش اشتباه در روند استخدام و مصاحبه کاری بپردازیم.  پرسش‌های قابل‌ پیش‌بینی اگر مصاحبه‌شوندگان شما باهوش باشند، در گوگل شرکت‌ شما را جست‌وجو می‌کنند تا پرسش‌هایی را که به طور متداول در مصاحبه‌های کاری مطرح می‌کنید، مشاهده کنند اما این کمترین کاری است که یک فرد می‌تواند انجام دهد. اکثر افراد آماده پاسخگویی به مبانی و اصول اولیه هستند: «از خودتان، تجربه، چالش‌های خودتان بگویید» و غیره. اگر می‌خواهید اطلاعات مهمی درباره مصاحبه‌شوندگان کسب کنید، باید به دنبال پرسش‌هایی بروید که پاسخ آن را خودتان نمی‌دانید؛ پرسش‌هایی که مصاحبه‌شونده خود را برای آنها آماده نکرده است. اینگونه می‌توانید مطمئن شوید که مصاحبه‌شونده خود واقعی‌اش را نشان می‌دهد نه آنچه که شما از او انتظار دارید. بنابراین علاوه بر پرسش‌های اولیه و مبتنی بر مهارت، روشی را بیابید که به مصاحبه‌شونده امکان می‌دهد شما را شگفت‌زده کند. در اینجا به برخی از پرسش‌های شگفت‌آور اشاره می‌کنیم:  چه کسی در مبارزه بین سوپرمن و بتمن برنده خواهد شد؟  رنگ زرد را برای یک فرد نابینا توصیف کنید.  چگونه شکلات داغ را در فلوریدا می‌فروشید؟  تمرکز بیش از حد روی درستی و نادرستی پاسخ‌ها برخی مصاحبه‌کنندگان ممکن است بیش از حد روی پاسخ‌های افراد تمرکز کنند و در تمام مدت پاسخ‌های درست و نادرست در ذهن آنها شکل گیرند. در عوض، آنها باید روی نحوه پاسخگویی مصاحبه‌شوندگان تمرکز بیشتری داشته باشند. برای مثال، ممکن است از افراد بپرسید که محیط ماه چقدر است، در حالی‌که انتظار ندارید آنها پاسخ دهند. مصاحبه یک آزمون نیست، زیرا شغل نوعی آزمایش دانش محسوب نمی‌شود. مصاحبه میزان استعداد و اطلاعات درباره چگونگی‌ها را مشخص می‌کند. ممکن است فرد در پاسخ به این سوال بگوید که باید به دنبال پاسخ آن بگردد یا پاسخ را برای شما ایمیل کند. این نحوه حل مسئله افراد را نشان می‌دهد. باید پرسش‌هایی را مطرح کنید که پاسخ درست یا نادرست ندارند. گاهی اوقات، برای مصاحبه‌شونده توضیح دهید که چرا این نوع پرسش‌ها را مطرح می‌کنید و به دنبال چه واکنش‌هایی از سوی او می‌گردید تا به مصاحبه‌شونده بفهمانید که به عنوان یک سازمان چه هستید و چگونه فکر می‌کنید. با توضیح درباره اینکه روند مصاحبه منحصربه‌ فرد و سخت است چراکه تنها به دنبال استعدادهای مناسب برای شرکت خود و سمت مورد نظر هستید، سعی ‌کنید گزینه‌های نامناسب را حذف کنید. اگر یک فرد فکر کند که این روند احمقانه یا خیلی فشرده است، قطعا نمی‌تواند فرد مناسبی برای شرکت شما باشد. همواره به خاطر داشته باشید برای آشنایی با کیفیت و تناسب یک فرد با شغل مورد نظر، شما باید پرسش‌های سخت مطرح کنید، از او بخواهید بیشتر توضیح دهد، تکالیفی را در نظر بگیرید؛هر کاری بکنید تا او متوجه شود محدوده آنچه باید ارائه دهد چیست. اگر این کار برای آنها دشوار و دور از انتظار باشد، شما پاسخ خود را دریافت کرده‌اید!  نگاه به مصاحبه به عنوان یک خیابان یکطرفه برخی مصاحبه‌کنندگان ممکن است به اشتباه بیش از حد روی این موضوع تمرکز کنند که آیا فرد مصاحبه‌شونده برای این شغل مناسب است یا خیر و خیلی به اینکه آیا این شغل برای فرد مصاحبه‌شونده مناسب است یا خیر نپردازند. اگر فرد برند شخصی خود را ساخته باشد، مصاحبه‌کننده به آسانی پی می‌برد که او چه می‌خواهد. او می‌خواهد بداند که آیا شما نیازهای او را رفع می‌کنید یا خیر. بیایید اینگونه فکر کنید که مصاحبه‌شونده نیز با شما مصاحبه می‌کند. در پایان یک مصاحبه، همیشه زمانی را به مصاحبه‌شونده اختصاص دهید تا او نیز پرسش‌های خود را مطرح کند. او را تشویق کنید و توضیح دهید همانقدر که مصاحبه برای آشنایی شما با آنهاست، آنها نیز سهمی از آن دارند تا با شما آشنا شوند. در پایان روز، این به نفع هر دو طرف خواهد بود. اگر یک فرد به شغل نیاز داشته باشد و زمانی را صرف بررسی آن و تناسبش با خود نکند، بهتر است که شما به او کمک کنید. در غیر این صورت، ممکن است به فردی پیشنهاد کار بدهید که فقط تا زمانی در کنار شما خواهد ماند که شغل بهتری پیدا نکرده است. در کتاب رمز: رهبران بزرگ چه می‌دانند و چه می‌کنند از کن بلانچارد و مارک میلر، یک مصاحبه‌کننده می‌گوید که فهرستی از مراجع شخصی و حرفه‌ای را در اختیار مصاحبه‌شوندگان قرار می‌دهد. از این طریق، مصاحبه‌شونده این فرصت را دارد درست مانند مصاحبه‌کننده که درباره مصاحبه‌شونده تحقیق می‌کند، او نیز شرکت و شرایط را بررسی کند. این ایده فوق‌العاده‌ای است. مانند هر چیز دیگر، روش مناسب مصاحبه برای شما و شرکت شما منحصربه‌فرد خواهد بود؛ پیداکردن یک فرمول خاص که بهترین نتایج را به دنبال داشته باشد، مستلزم صرف زمان و تمرین است. امیدوارم که برخی از این موارد و دیدگاه‌ها به شما کمک کند تا متخصصان قدرتمندی را استخدام کنید که به پیشرفت شرکت شما کمک شایانی می‌کنند.

شش نکته مهم در استخدام مدیر شبکه های اجتماعی
شش نکته مهم در استخدام مدیر شبکه های اجتماعی
کسب و کارها از داشتن مدیر شبکه های اجتماعی که در کارش متخصص باشد، سود می برند. چه شرکت کارشناسی از بیرون بیاورد که به صورت ساعتی حقوق می‌گیرد و چه کارمندی تمام‌وقت بیاورد که تمام امور شبکه های اجتماعی را اداره کند، باید از ویژگیهای لازم برای یک کاندید این منصب بخوبی مطلع باشد.   امروزه متخصصان شبکه های اجتماعی، خواستاران زیادی دارند؛ چون شرکت‌های تجاری برای جذب مشتری به دنبال روش‌هایی نو هستند. مالکان شرکت‌های کوچک معمولا سعی می‌کنند فعالیتهای شبکه های اجتماعی را خودشان اداره کنند و از استخدام متخصص خودداری می‌کنند تا زمانی که برای توجیه پرداخت هزینه به شخصی دیگر برای بازاریابی شبکه های اجتماعی، مشتری کافی جذب کنند.   اما مالکان کسب و کارها می‌توانند از ابتدا با داشتن یک مدیر ماهر شبکه های اجتماعی، سودآوری بیشتری داشته باشند. چه شرکت کارشناسی از بیرون بیاورد که به صورت ساعتی حقوق می‌گیرد و چه کارمندی تمام‌وقت بیاورد که تمام امور رسانه‌های اجتماعی را اداره کند، انتخاب شخص مناسب برای این کار، مهم است. در اینجا نکاتی را بیان می‌کنیم که قبل از آغاز جستجو برای مدیری عالی در زمینۀ شبکه های اجتماعی، باید به آنها توجه کنید:   ۱- محتوای برند را تطبیق دهید کارشناسان در تمام مراحل بازاریابی بر اهمیت ایجاد و حمایت  از محتوای برند باید تاکید داشته باشند. یکی از مهم‌ترین فواید استخدام مدیر شبکه های اجتماعی، هماهنگی است. یک نفر تمام پست‌های آنلاین و پاسخ‌ها را برای شما اداره می‌کند که یکسان بودن هویت تمام پست‌ها از این طرق تضمین می شود. یافتن شخصی که سبک نوشتاری‌اش با سبک مدنظر کسب و کار شما تطابق داشته ‌باشد، مهم است؛ خواه سبک شما شوخ و غیر جدی باشد و خواه حرفه‌ای و تجاری باشد.     ۲- داوطلبان جوان‌تر را رد نکنید هنگامی که کسب و کارها افراد را بر اساس تجربه دسته‌بندی می‌کنند، باتجربه‌ها برنده می‌شوند. هرچند وقتی به یک کارشناس شبکه های اجتماعی نگاه می‌کنید، کسی را نمی‌بینید که بیش از سال‌های کمی، تجربه داشته باشد. در این حوزه ممکن است بین شخصی با سال‌ها تجربه با شخصی که چندماه تجربۀ دانشگاهی دارد، مرزی نباشد. روندها دائما در حال تغییر است و کسی که در این حوزه نسبتا مبتدی است، می‌تواند به بینش تازه‌ای برسد که برای شخص قدیمی‌تر امکان‌پذیر نیست. با این حال از واگذاری حساب‌های کاربری خودتان به اشخاص مبتدی خودداری کنید، چون هنوز در حال تجربه‌اندوزی هستند.   ۳- در جستجوی خط مشی باشید یک مدیر مستعد شبکه های اجتماعی، اهمیت ایجاد و دنبال کردن خط مشی را می‌داند. در جستجوی کسی باشید که با شما کار کند و برای پستهای شما در این شبکه ها، به صورت روزانه، هفتگی و ماهانه برنامه‌ریزی کند و این برنامه را بدون راهنمایی دائم شما، دنبال کند. مهم‌تر از آن، به دنبال کسی باشید که خط مشی را با اصل خاص مشتریان شما تطبیق دهد. از داوطلبان بپرسید از چه ابزارهایی برای تدوین خط مشی استفاده می‌کنند و بر این اساس، انتظاراتی را مبنی بر انتظار خود از قرار گرفتن آنها در فرایند مدیریت این شبکه ها تعیین کنید؛ البته اگر ابزاری در کار باشد!   ۴- حساب‌های کاربری آنها در شبکه های اجتماعی را بررسی کنید همۀ داوطلبان سمت‌های مرتبط با شبکه های اجتماعی باید حضوری تاثیرگذار داشته باشند. حساب‌ کاربری همۀ داوطلبان در شبکه های اجتماعی را بررسی کنید و لحن و تعاملاتشان را یادداشت کنید. گاهی ارتباط‌های موجود از گذشته، به شما کمک می‌کنند، سعی کنید  امور بازاریابیتان را به سوی مسیری جدید سوق دهید. اگر در حال حاضر داوطلب  مورد نظر امور شبکه های اجتماعی کارفرمای دیگری در دست دارد، فعالیتی که آن برند در فضای آنلاین در حال انجام آن است را در جستجوی نشانه‌هایی برای اطمینان از مناسب بودن داوطلب مد نظر، بررسی کنید.   ۵- حرفه‌ای بودن را فراموش نکنید مدیر شبکه های اجتماعی شما نمایندۀ عمومی برند شماست. به همین علت ضروریست که کسی را انتخاب کنید که هر شرایطی را به حرفه‌ای ترین شکل ممکن اداره کند. این امر شامل موارد نادریست که یکی از مخالفین کسب و کار شما در فضای آنلاین آنلاین سعی میکند با بیان نظرات منفی دربارۀ برند شما، جلب توجه کند. مدیر شبکه های اجتماعی شما باید قادر باشد هر شرایطی را به بهترین شکل اداره کند و حرفه‌ای بودنی که انتظار دارید مشتریانتان همیشه از برند شما ببینند، را ارائه کند.   ۶- توانایی‌های مرتبط را بررسی کنید برنامه‌ریزی و بروزرسانی حساب‌های کاربری شبکه های اجتماعی شما فقط قسمتی از وظایف مدیرتان است. خواه تصمیم بگیرید خودتان بر تحلیل‌های شبکه های اجتماعی نظارت داشته‌باشید یا این مدیر آن را اداره کند، انتخاب شخصی که بتواند در رابطه با نتایج اقدامی انحام دهد، مهم است. اگر فکر میکنید زمان استخدام مدیر شبکه های اجتماعی فرا رسیده، دانستن انتظارات قبل از شروع جستجو، مهم است. با اعتبارنامۀ صحیح، قادر به استخدام بهترین شخصی هستید که نمایندۀ  برند شما باشد در حالی که به مرحلۀ بعدی کسب و کار خودتان می‌پردازید. برچسب ها: استخدام مدیر شبکه های اجتماعی, شبکه های اجتماعی اشتراک گذاری :
پیام استخدام های آمازون چیست؟
پیام استخدام های آمازون چیست؟
شرکت آمازون قصد دارد در راستای  برجسته کردن طرح‌های توسعه‌ای بلندپروازانه خود، ۱۰۰هزار کارمند تمام وقت را در طول ۱۸ ماه آینده به استخدام خود درآورد. آمازون این اقدام را در جهت اعتراض به افزایش تجارت الکترونیک و در حمایت از خرده‌فروشان و افرادی که با کاهش خرید و فروش سنتی، شغل خود را از دست داده‌اند، انجام می‌دهد. کمپانی آمازون برای سال‌های متمادی به عنوان شرکتی شناخته‌شده  به حساب می‌آمد که درآمد‌هایش را برای شروع  کسب‌و‌کار‌های جدید سرمایه‌گذاری می‌کرد. استخدام‌های پیش رو تا حد زیادی بازارهای  جدیدی نظیر تگزاس و کالیفرنیا را برای این شرکت دست‌یافتنی می‌کند. با این استخدام‌ها قابلیت تحویل کالاها  در زمان مقرر بیشتر خواهند شد و همچنین خدمات وب‌سایت آمازون و خدمات کسب‌و‌کار و محاسبات ابری، قابل دسترس خواهد بود.  با توجه به گزارش‌های منتشر‌شده در انتهای هر فصل، استخدام این تعداد کارمند جدید به دنبال برنامه‌های استخدامی قبلی شرکت است. شرکت آمازون که در پایان سپتامبر  در مجموع ۳۰۶۸۰۰ نفر کارمند پاره‌وقت و تمام‌وقت را شامل می‌شد، ۱۲۳۷۰۰ نفر را در طول ۱۵ ماه  منتهی به سپتامبر استخدام کرد.    رکورد‌شکنی آمازون آمازون در یکی از آخرین بیانیه‌های خود اعلام کرد که شاغلان این شرکت در آمریکا از ۳۰هزار نفر در سال ۲۰۱۱ به بیش از ۱۸۰هزار نفر در پایان سال ۲۰۱۶ رسیده است. در مقام مقایسه، شرکت والمارت، بزرگ‌ترین شرکت خرده‌فروشی در جهان، ۲.۴ میلیون نفر را در جهان در استخدام خود دارد. تعداد شاغلین والمارت تنها در آمریکا ۱.۵ میلیون نفر است. کولین سباستین، یکی از تحلیلگران وب‌سایت برد(Baird)، می‌گوید: «طبق گزارش‌ها، اینطور به نظر می‌رسد که روند استخدام در آمازون  به سرعت در حال افزایش است.» وی در ادامه می‌گوید: «ما افزایش استخدام را در راستای بهبود کسب‌و‌کار ارزیابی می‌کنیم. به نظر می‌رسد که آمازون به شدت به سرمایه‌گذاری در خرده‌فروشی، رسانه و فناوری کسب‌و‌کار مشغول است.»  حضور یا عدم حضور ترامپ؟ این اخبار یک ماه پس از ملاقات رئیس جمهور دونالد ترامپ با رهبران تکنولوژی از جمله بنیانگذار شرکت آمازون جف بزوس انتشار یافت. در طی مبارزات انتخاباتی، ترامپ به روزنامه واشنگتن پست که بزوس صاحب آن است حمله کرد. اما در ادامه  به نظر می‌رسد که آن دو در ملاقات ماه دسامبر برخورد دوستانه‌تری را با یکدیگر داشتند. شان اسپایسر، دبیر مطبوعاتی کاخ سفید، در یک تماس تلفنی با خبرنگاران گفت: «شرکت آمازون پس از درخواست ترامپ از رهبران تکنولوژی برای ایجاد شغل در آمریکا، بیانیه‌ای را صادر کرده است.» اسپایسر می‌گوید: «ترامپ از اینکه بتواند در اشتغال‌زایی مفید باشد، بسیار خشنود می‌شود.» سباستین بیرد با کم اهمیت جلوه دادن عنصر سیاست  گفت: «آمازون قصد دارد تا با خرده فروشی آنلاین «سرمایه سیاسی» نیز به دست آورد.» وی در ادامه اضافه کرد: «به باور ما تغییر رویه آمازون از اشتغال بین المللی به ایجاد اشتغال در ایالات متحده بسیار قابل تحسین است.»  دیگر فروشگاه‌های زنجیره ای در دیگر فروشگاه‌های زنجیره‌ای خرده‌فروشی اوضاع چندان مساعد به نظر نمی‌رسد. هفته گذشته فروشگاه لیمیتد(Limited) از بسته‌شدن تعدادی از شعب خود خبر داد. همچنین شرکت فروشگاه‌های زنجیره‌ای میسی(Macy) اعلام کرد که در آینده نزدیک به ۶۸  فروشگاهش را تعطیل خواهد کرد که این تعطیلی‌ها، از دست رفتن ۱۰ هزار شغل را در پی  خواهد داشت. گزارش‌های تایید نشده‌ای نیز از برنامه‌ریزی برخی دیگر از برند‌ها برای کاهش تعدادکارکنانشان داده‌اند. داین اسونک، از اقتصاد‌دانان مشهور می‌گوید: «تغییرات سلیقه مردم از خرید سنتی  به خرید الکترونیک  دلیل اصلی  اختلالات در بازار صنعت خرده‌فروشی است.»
سئوال هایی که اپل برای استخدام می پرسد
آیا می توانید در اپل مشغول به کار شوید؟ بدست آوردن شغل در اپل به پاسخ شما به بیست و سه سوال بستگی دارد. به گزارش خلاقیت، بسیاری از مردم دوست دارند که در اپل به عنوان یکی از مهمترین و رو به جلو ترین فکرها و شرکت های فناوری نوآورانه در جهان امروز، مشغول به کار شوند. آیا تا به حال به کار کردن برای اپل فکر کرده اید؟ آیا قادر خواهید بود که از پس مصاحبه شغلی برآیید؟ افرادی که برای شغل در اپل درخواست داده اند، برخی از سوالاتی که در حین مصاحبه از آن ها شده است را در وب سایت Glassdoor به اشتراک گذاشته اند. در اینجا تعدادی سوال انتخابی از آن وب سایت آمده است. ببینید آیا می توانید از پس این سوالات بربیاید؟ ۱-دوست دارید با چه کسی قهوه بخورید؟ چرا؟ ۲- الگوی شما کیست و چرا؟ ۳-آیا خلاق هستید؟ چیزهای خلاقانه ای که دوست دارید چه مواردی هستند؟ ۴-خود را چگونه توصیف می کنید؟ ۵- سه تا جعبه وجود دارد، یکی فقط حاوی سیب است، در دیگری فقط پرتقال وجود دارد، و سومی حاوی هم سیب و پرتقال است. جعبه ها برچسب های اشتباهی خورده اند، به طوری که هیچ جعبه ای برچسب درستی ندارد و برچسب ها نمی توانند محتوی واقعی جعبه ها را نشان دهند. فقط یک جعبه را باز کنید و بدون نگاه کردن به درون آن یکی از میوه ها را بردارید. چگونه با نگاه کردن به میوه، همه جعبه ها را درست برچسب گذاری می کنید؟ ۶-به مشتریانی که به شما می گویند اپل را دوست ندارند چه پاسخی می دهید؟ ۷-به من بگویید چه زمانی چیزی را دریافت کردید که سزاوار آن نبودید؟ ۸-شرم آور ترین آهنگی که بر روی گوشی شماست چیست؟ ۹-اگر دو تا تخم مرغ داشته باشید، و بخواهید بفهمید که بالاترین طبقه ای که می توانید تخم مرغ را بدون اینکه ترکی بر آن بیفتد پرت کنید، چگونه آن را انجام می دهید؟ راه حل بهینه چیست؟ ۱۰-کدام لحظه از زندگیتان را که به خوبی شما را تعریف می کند، چرا؟ ۱۱-بزرگترین ضعف شما چیست؟ چرا؟ ۱۲-یکی از اشخاصی که می توانید در زندگی به تصمیماتش اعتماد کنید را نام ببرید. ۱۳-الان در مورد گذشته و آینده خودتان چه می گویید؟ ۱۴-رهبر مورد علاقه شما کیست؟ ۱۵- شما ۱۰۰ سکه بر روی یک میز تخت دارید، برای هر سکه یک طرف شیر و یک طرف خط در نظر بگیرید. برای ده تای آن ها روی شیر بالا است و ۹۰ تای دیگر روی خط بالاست. شما نمی توانید آن ها را لمس کنید، احساس کنید یا به هر طریق دیگر بفهمید کدام طرف این سکه ها بالا است. سکه ها را به گونه ای به دو دسته تقسیم کنید که در هر دسته تعداد شیرها یکی است. ۱۶-هر روز چند بچه به دنیا می آید؟ ۱۷-آیا باهوش هستید؟ ۱۸-اگر یک شیشه حاوی تعدادی سکه های سالم و معیوب است، یکی را بیرون بکشید، سه بار به آن ضربه بزنید و توالی شیر شیر خط بدست آید، شانس شما چقدر است که سکه معیوب یا سالم باشد؟ ۱۹-در پنج سال آینده می خواهید چه کاری انجام دهید؟ ۲۰-چگونه یک توستر را تست می کنید؟ ۲۱-شرایطی را توضیح دهید که به فردی مشاوره اشتباه داده اید؟ از این اتفاق چه درسی گرفته اید؟ ۲۲-اگر مجبور باشید که یک آیفون را در هوا معلق کنید، چگونه این کار را انجام خواهید داد؟ ۲۳-یک لیوان آب بر روی یک صفحه گردان قرار می دهید و به آرامی سرعت را افزایش می دهید. در ابتدا کدام اتفاقی می افتد؟ آیا لیوان لیز می خورد؟ یا آب لیوان به بیرون می ریزید؟ یا لیوان وارونه می شود؟ مجموعه‌ای از بهترین تصاویر تاریخ ایران و جهان را اینجا ببینید
شاخص های اقتصادی – بخش ششم استخدام و کاریابی(Labou
شاخص های اقتصادی – بخش ششم استخدام و کاریابی(Labou
بازار کار هر کشور یکی از شاخص های اقتصادی است که با سه موضوع ایجاداشتغال، دستمزد افراد و بازنشستگی در ارتباط است. ایجاداشتغال ایجاد اشتغال پایدار به فاکتور های زیادی بستگی دارد و افراد جویای کار می توانند در دو بخش صعنت یا خدمات مشغول بکار شوند. و هزینه ایجاد اشتغال در بخش صنعت به مراتب …
شاخص های اقتصادی – بخش ششم استخدام و کاریابی(Labou
شاخص های اقتصادی – بخش ششم استخدام و کاریابی(Labou
بازار کار هر کشور یکی از شاخص های اقتصادی است که با سه موضوع ایجاداشتغال، دستمزد افراد و بازنشستگی در ارتباط است. ایجاداشتغال ایجاد اشتغال پایدار به فاکتور های زیادی بستگی دارد و افراد جویای کار می توانند در دو بخش صعنت یا خدمات مشغول بکار شوند. و هزینه ایجاد اشتغال در بخش صنعت به مراتب …
با این فرمول می توانید به راحتی استخدام شوید
با این فرمول می توانید به راحتی استخدام شوید
از سوالات اساسی پیش روی جویندگان کار این است که در چه جایگاهی قرار دارم؟ بهترین زمان انتخاب شغل چه موقعی است؟ و چطور می توانم توانایی ها، تخصص و استعدادها و امکانات و شرایط موجود خود را در مسیر درست انتخاب شغل هدایت کنم؟ و فرمول استخدام شدن چیست؟ که ÷اسخ درست آن را باید در مشاوره های تخصصی و آموزشی جستجو کرد…
چرا استخدام زنان برای شرکت ها حیاتی است؟
چرا استخدام زنان برای شرکت ها حیاتی است؟
کمپانی اینتل در بیانیه‌ای اعلام کرد که در تلاش است تا با سرعت بیشتری به سمت هدف اخیر خود که تنوع جنسیتی و نژادی در افراد استخدامی این شرکت است، حرکت کند. این شرکت امیدوار است تا سال ۲۰۲۰ به هدف نهایی خود که استخدام بی‌چون‌وچرای زن‌ها و اقلیت‌های نژادی است، دست یابد. بر اساس مقاله‌ای که اخیراً توسط این ابرقدرت الکترونیکی به چاپ رسیده است، اینتل توانسته با پیشرفتی قابل‌توجه به بسیاری از این اهدافش تا سال ۲۰۱۵ دست یابد. در حالی که در این گزارش آمده است کارمندان این شرکت تا سال ۲۰۲۰ از کاهش سرعت در اجرای این امور کوتاهی نخواهند کرد. اینتل در نیمه نخست سال ۲۰۱۵ دست به استخدام ۳۰۰۰ نفر در ایالات‌متحده زده است. از میان این افراد ۳/۴۳ درصد، برچسب «تنوع» را از نگاه اینتل به خود اختصاص دادند. این برچسب شامل زن‌ها، افراد دورگه آفریقایی آمریکایی، اسپانیایی‌ها و آمریکایی‌های بومی است. این درصد بنا به پیش‌بینی قبلی اینتلی‌ها در سال ۲۰۱۵، بایستی تا رقم ۴۰ درصد می‌رسیده؛ این بدان معناست که اینتل با استخدام افراد بیشتری از گروه «برچسب»، تعداد بیشتری از زن‌ها و آفریقایی-آمریکایی را جذب کرده و از هدف اولیه خود فراتر رفته است. بااین‌حال مدیران این شرکت با اعلام اینکه تنها ۲۳۱ نفر از افراد اسپانیایی و آمریکایی‌های بومی در این تعداد قرار گرفته‌اند، اظهار ناراحتی کرده‌اند. ارقام فوق با علم به اینکه، در پایان سال ۲۰۱۴ بیش از سه‌چهارم از ۵۴۰۰۰ کارمند اینتل مرد و ۵۶ درصد از این افراد سفیدپوست بودند، ارزشمند می‌شود. درواقع در سال ۲۰۱۴، تنها ۸ درصد  از کارمندان این کمپانی لاتین و  ۵/۳ درصد از دورگه‌های آفریقایی-آمریکایی بودند. اینتل پیش‌ازاین و قبل از شروع این‌گونه تغییرات در جذب نیرو، در یکی از آخرین همایش‌های الکترونیکی خود در سال ۲۰۱۴، این کمبود در تنوع نژاد در کارمندانش را می‌پذیرد. مدیرعامل کمپانی اینتل، «براین کرانیچ» در این همایش اعلام کرد اینتل برای افزایش تنوع نیرو در محیط کار، ۳۰۰ میلیون دلار سرمایه‌گذاری خواهد کرد. کرانیچ در ادامه گفت که از مدیران اجرایی خود می‌خواهد تا شبانه‌روز برای هرچه سریع‌تر محقق‌شدن این مهم تلاش کنند. همچنین یکی از آخرین گزارش‌های منتشرشده از این شرکت نشان می‌دهد اینتل جوایزی نقدی به مبلغ ۴۰۰۰ دلار برای کارمندانی که بتوانند افرادی با برچسب «تنوع» به دپارتمان منابع انسانی معرفی کنند، در نظر گرفته‌ است. همان‌طور که پیداست، اینتل در زمره کمپانی‌های بزرگی قرار دارد، که در راستای تنوع‌بخشی در انتخاب جنسیت و نژاد کارمندان اهداف بزرگی دارد. هدف نهایی این غول الکترونیکی جهانی حضور همه‌جانبه زنان و اقلیت‌های نژادی در نیروی کار این شرکت تا سال ۲۰۲۰ است. اخیراً نیز دیگر کمپانی‌های بزرگ فنّاوری دست‌به‌کار شده‌اند تا در این زمینه از سایر رقبا عقب نمانند. به‌طور مثال: ۱- فیس‌بوک به‌تازگی در جدیدترین برنامه خود در سال ۲۰۱۶ از متقاضیان ثبت‌نام خواسته تا حداقل یک نفر از اقلیت‌های نژادی را که واجد شرایط استخدام هستند به آنها معرفی کنند. ۲- گوگل در آغاز سال جاری ۱۵۰ میلیون دلار برای تمرکز و کنترل تنوع در نیروی کار سرمایه‌گذاری کرده است. ۳- مدیرعامل شرکت اپل، تیم‌کوک، که در سال گذشته ۷۰ درصد از کارمندان شرکتش مرد بوده‌اند، گفت که او معتقد است صنعت به‌طورکلی اقدامات لازم برای جذب زنان و استخدام تنوع جنسیتی و نژادی را در نظر نگرفته است. مدیرعامل این شرکت در ماه ژوئن اعلام کرد «من عمیقاً به این موضوع اعتقاد دارم که متنوع‌ترین ترکیب گروه‌های انسانی، تولیدکننده بهترین محصولات خواهند بود».
استخدام جدید آبان: استخدام بانک ملت سال ۹۴
استخدام جدید آبان: استخدام بانک ملت سال ۹۴
استخدام جدید آبان: استخدام بانک ملت سال 94
استخدام جدید : استخدام بانک گردشگری سال ۹۴
استخدام جدید : استخدام بانک گردشگری سال ۹۴
استخدام جدید بانک گردشگری در اداره مبارزه با پولشویی ، مهر ماه ۹۴
چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟
چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟
استخدام کردن یک کارمند خوب کار آسانی نیست اما سختی آن به نسبت بازدهی بسیار رضایت بخش است. به گزارش آلامتو و به نقل از بازده؛ در کتاب‌های مدیریتی ادعا می‌شود ۹۵ درصد موفقیت سازمان به استخدام بهترین کارکنان بستگی دارد. هیچ عملیات بازاریابی، تجهیزات گران یا دستگاهی نمی‌تواند جایگزین افراد ارزشمندی شود که کارتان را پیش می‌برند. به‌طور کلی استخدام افراد نامناسب کار بسیار پرهزینه‌ای است. یک کارمند نامناسب می‌تواند هزینه‌های زیادی داشته باشد. ۱.تشریح کارمند ایده‌آل بسیاری از مدیران در جلسه استخدام‌ دقیقا نمی‌دانند دنبال چه کسی هستند! قبل از استخدام‌ وقت کافی اختصاص دهید و کارمند ایده‌آل را با تمام جزییات لازم مشخص کنید. قبل از استخدام‌ باید بتوانید آن کارمند را در ذهن خود تصور کنید. مواردی مانند سن، محل زندگی و… را مشخص کنید. این روش، استخدام‌ را بسیار راحت‌تر می‌کند زیرا گاهی می‌بینید همان فرد وارد شرکت می‌شود. ۲.خصوصیات اخلاقی لازم خصوصیات اخلاقی فرد شاید مهم‌ترین عاملی باشد که هنگام استخدام‌ باید به آن توجه کنید، زیرا به‌راحتی قابل ‌تغییر نیست. برای سمت مورد نظر به چه خصوصیاتی نیاز است. تمام آن موارد را روی کاغذ بنویسید تا بتوانید هنگام استخدام‌ آنها را بررسی کنید. سعی کنید حداقل ۵ خصوصیت بنویسید. ۳.تخصص‌های لازم از قبل مشخص کنید که کارمندتان باید چه تخصص‌هایی داشته باشد. با چه نرم‌افزارهایی آشنا باشد. در چه رشته‌ای تحصیل کرده باشد و… با دقت بررسی کنید که کدام مهارت‌ها باید در کارمند موجود باشد و کدام موارد را می‌توان با آموزش‌های کوتاه به او منتقل کرد. ۴.تهیه سوالات ارزیابی سوالاتی را آماده کنید و آن را چاپ کنید تا متقاضی استخدام‌ قبل از صحبت با شما فرمی را پر کند. شاید یکی از مهم‌ترین سوالات آن است که او قبلا کجاها کار کرده و برای چه مدت. به ‌جز سوالات کلیشه‌ای مثل اطلاعات تماس و… چند سوال دقیق‌تر بنویسید. مثلا اگر در محل کار یک ساعت بیکار باشد، ترجیح می‌دهد چطور سرگرم شود. ۵.مصاحبه حضوری مدیر باید در مصاحبه حضوری دقت بالایی داشته باشد تا کارمند مناسب را انتخاب کند. بهترین روش مصاحبه استفاده از روش «الگوهای رفتاری» متقاضی است. یعنی تا حد ممکن در مورد گذشته شخص سوال می‌کنیم و سعی می‌کنیم الگوهای رفتاری او را از کارهایی که در گذشته انجام داده پیدا کنیم. مثلا به جای اینکه بپرسیم: «آیا اهل کنار آمدن با همکاران هستید؟» می‌توانیم بپرسیم: «در کار قبلی کدام کارهای همکاران باعث ناراحتی شما می‌شد؟». رفتار گذشته فرد مهم‌ترین شاخص رفتار آینده است. ۶ راه خانگی برای سفید کردن دندان‌ها برترین جاهای دیدنی روسیه برای تفریح
صدور مجور استخدام 4000 نفری اورژانس پیش بیمارستانی
صدور مجور استخدام 4000 نفری اورژانس پیش بیمارستانی
اورژانس به عنوان تابلوی اصلی و خط مفدم وزارت بهداشت از اهمیت بسیار بالایی برخوردار است، که متاسفانه با کمبود نیرو مواجه است به همین علت معاون درمان وزیر بهداشت از دریافت مجوز استخدام برای 4000نفر در اورژانس پیش‌بیمارستانی خبر داد و گفت: «برای اورژانس تهران نیز مجوز جذب 400نیرو گرفته شده است.»به گزارش دکتر سلام به نقل از سپیدآنلاین، محمد آقاجانی، معاون درمان وزیر بهداشت در مراسم چهل و یکمین سالگرد تاسیس اورژانس پیش‌بیمارستانی با تاکید بر اینکه تابلوی اصلی و خط مقدم وزارت بهداشت نیروهای اورژانس هستند، گفت: «اقدامات اورژانس پیش‌بیمارستانی تا حد بسیار زیادی در قضاوتی که مردم نسبت به حوزه سلامت دارند، تاثیرگذار است. به‌طوری که اگر حضور نیروهای اورژانس و انتقال مجروح به سرعت انجام گیرد مردم قضاوت مثبتی نسبت به مجموع نظام سلامت خواهند داشت و در عین حال اگر خللی در کار وجود داشته باشد مردم نسبت به مجموع نظام سلامت بدبین می‌شوند.» آقاجانی نیروی انسانی، امکانات رفاهی، تجهیزات پزشکی، وضعیت معیشتی، سیستم ارتباطی را از مشکلات نیروهای اورژانس دانست و افزود: «خوشبختانه در این دوره در همه این حوزه‌ها اتفاقات خوبی افتاده است؛ به‌عنوان مثال در حوزه ناوگان آمبولانس شاهد بودیم که 1300دستگاه آمبولانس به ناوگان اورژانس کشور اضافه شد، ضمن آنکه 300دستگاه آمبولانس هم در گمرک داریم که به‌زودی به ناوگان اورژانس کشور اضافه می‌شوند و 800دستگاه آمبولانس نیز درحال ساخت است. یعنی در این دوره 2500دستگاه آمبولانس به ناوگان اورژانس کشور که بالغ بر 3000دستگاه آمبولانس است، اضافه می‌شود.» وی در ادامه از دریافت مجوز استخدام 4000نیرو برای اورژانس پیش‌بیمارستانی خبر داد و گفت: «باید توجه داشت که دولت با مشکلات زیادی در جذب نیروی انسانی مواجه است، در عین حال برای اورژانس تهران نیز مجوز جذب 400نیرو گرفته شده است.» آقاجانی افزود: «همواره شاهد بودیم که نیروهای اورژانس پیش‌بیمارستانی در سراسر کشور در پایگاه‌های اورژانس در کانکس فعالیت می‌کنند که از حیث حشرات و گرما و سرما شرایط مناسبی ندارند. براین اساس با سازمان مدیریت‌وبرنامه‌ریزی کشور هماهنگ کردیم که در بودجه سال آینده 76میلیارد اعتبار را برای تبدیل 380پایگاه‌های کانکسی اوژرانس به پایگاه ثابت درنظر بگیرند.» وی گفت: «در زمینه سیستم‌های ارتباطی در تهران، مشهد، آبادان، دزفول، ایلام سیستم ارتباطی دیجیتال نصب و یا درحال نصب بوده که درصورت تامین اعتبار همه سیستم‌های ارتباطی برای نیروهای اورژانس دیجیتال خواهد شد.» معاون درمان وزیر بهداشت با بیان اینکه در سال آینده تلاش می‌شود که تجهیزات پزشکی به‌روز شود و اورژانس هوایی نیز ارتقا یابد، افزود: «تاکنون 5هزار مجروح توسط بالگرد از آغاز اجرای طرح تحول به بیمارستان منتقل شده‌اند و اکنون 21پایگاه هوایی اورژانس دایر است که در صدد هستیم این آمار را ارتقا دهیم و به حدود 44مورد برسانیم.» آقاجانی از رشد 300درصدی ماموریت‌های اورژانس طی 10سال گذشته خبر داد و گفت: «در همین دهه کیفیت کار به شدت افزایش یافته، به‌طوری که در سال 84 از 10مجروح انتقالی یک نفر جان خود را از دست می‌داد ولی اکنون از هر 19مجروح یک نفر فوت می‌کند.» معاون درمان وزارت بهداشت افزود: «از سال93 قرار شد که نیروهای اورژانس از محل درآمد بیمارستان‌ها که خودشان در ایجاد آن سهیم هستند دریافتی داشته باشند که البته در این زمینه برخی دانشگاه‌ها خوب عمل کردند و باید پیگیری کنیم تا همه دانشگاه‌ها سهم کارآنه نیروهای اورژانس پیش‌بیمارستانی را پرداخت کنند.» منبع:سپید آنلاین #استخدام اورژانس#اورژانس#اورژانس پیش بیمارستانی
۵ نکته مهم برای استخدام بهترین کارکنان
۵ نکته مهم برای استخدام بهترین کارکنان
در کتاب های مدیریتی ادعا می شود ۹۵ درصد موفقیت سازمان به استخدام کارمندان عالی بستگی دارد. هیچ عملیات بازاریابی، تجهیزات گران یا دستگاهی نمی تواند جایگزین افراد ارزشمندی شود که کارتان را پیش می برند. به طور کلی استخدام افراد نامناسب کار بسیار پرهزینه ای است…
۵ نکته مهم برای استخدام بهترین کارکنان
۵ نکته مهم برای استخدام بهترین کارکنان
در کتاب های مدیریتی ادعا می شود ۹۵ درصد موفقیت سازمان به استخدام کارمندان عالی بستگی دارد. هیچ عملیات بازاریابی، تجهیزات گران یا دستگاهی نمی تواند جایگزین افراد ارزشمندی شود که کارتان را پیش می برند. به طور کلی استخدام افراد نامناسب کار بسیار پرهزینه ای است…
۳ تغییر شیوه استخدام برای کسب و کارتان در آینده
۳ تغییر شیوه استخدام برای کسب و کارتان در آینده
اگر فکر می کنید یکی از اصلی ترین موضوعات شرکت شما در آینده گسترش فعالیتها و استخدام نیروی کار جدید است باید حواستان باشد که چند تغییر کوچک در این چشم انداز وجود دارد که باید بدانید. این روندها و تغییر ها مرتبط با آنها را آدام رابینسون، مدیرعامل شرکت تولید کننده ی نرم افزار استخدام و فناوری استعدادیابی Hireology پیش بینی کرده است…
انتخاب شدن برای استخدام
انتخاب شدن برای استخدام
اگر تمایل دارید استخدام شوید و مایلید شما در آزمون استخدامی انتخاب شوید بهتر است از مواردی که می تواند در استخدام شدن شما تاثیر بیشتری داشته باشد کمک بگیرید برخی راه حل ها شانس شما را در این زمینه بیشتر خواهد کرد  امروزه یکی از بزرگترین چالش هایی که با آن مواجه هستیم موضوع اشتغال است. آمار نگران کننده افزایش فارغ التحصیلان بیکار و جوانان جویای کار و نبود بسترهای لازم جهت توسعه و فرآیند کارافرینی و عدم سیاست گذاری های کافی و مناسب در حوزه کسب و کار، همه باعث شده تا اشتغال به یکی از چالش برانگیزترین مسائل مهم برای دولت و جامعه تبدیل شود. نگاه تخصصی و کاربردی و اهمیت مشاوره در همه حوزه ها به ویژه اشتغال باید به عنوان یک ضرورت و فرهنگ در آید که در حال حاضر جای خالی آن بسیار مشهود است. از سوالات اساسی پیش روی جویندگان کار این است که در چه جایگاهی قرار دارم؟ بهترین زمان انتخاب شغل چه موقعی است؟ و چطور می توانم توانایی ها، تخصص و استعدادها و امکانات و شرایط موجود خود را در مسیر درست انتخاب شغل هدایت کنم؟ و فرمول استخدام شدن چیست؟ که ÷اسخ درست آن را باید در مشاوره های تخصصی و آموزشی جستجو کرد. اما اشکال کار در اینجاست که اهمیت مشاوره در خیلی از امور از جمله اشتغال جای خود را باز نکرده است. نگاه خیلی از ما به مشاوره به عنوان یک نگاه هزینه بر می باشد در صورتی که نه تنها هزینه نیست بلکه در بلندمدت یک سرمایه گذاری محسوب می شود زیرا مشاوره می تواند جلوی خیلی از ضررهای احتمالی را بگیرد و ما را در مسیر درست کاری هدایت کند. کسی که به اهمیت آن پی ببرد در حقیقت علاج واقعه قبل وقوع را کرده است. اکثر جویندگان کار تازه بعد از اتمام تحصیلات و بدون مشاوره به دنبال کار می گردند آن هم بدون آن که حرفه و فن و یا تخصصی را یاد گرفته باشند و یا تجربه ای کسب کرده باشند. یکی از نکات خیلی مهم که تا الان نگاه تخصصی به آن خیلی مشهود نبوده است و رابطه مستقیم با اشتغال دارد، مهارت رزومه نویسی و آمادگی برای مصاحبه شغلی می باشد که می توان آن را فرمول استخدام شدن دانست و در واقع این دو مهارت بین کارفرما و کارجو یک ÷ل محسوب می گردد. این مهارت ها در کشورهای صنعتی به دلیل اهمیتی که به اشتغال می دهند به طور تخصصی آموزش داده می شود. امروزه وقتی می بینیم ورزش با علم در آمیخته و نگاه روانشناسی و علمی به آن می شود، ÷س باید به اهمیت دانش ابراز توانایی ها، تخصص ها و داشته های خود به کارفرما واقف شویم و بدانیم به راهکار درست نیاز داریم. اینجاست که رابطه بین بازاریابی و فروش و فراگیری این دو مهارت آشکار می شود. اگر ما رشته دوومیدانی را مادر همه ورزش ها می نامیم بازاریابی و فروش را که مکمل یکدیگرند، باید الفبای مشاغل نامید چرا که هر نوع توانایی و تخصص و تجربه و محصول و خدمات را باید به نوعی در جایی عرضه کنیم. به نقل از آقای رابرت کیوساکی اگر بخواهید به سوی ثروت گام بردارید ابتدا باید دانش مالی و بازاریابی و فروش را یاد بگیرید. البته بازاریابی و فروش در همه ابعاد زندگی ما به نوعی خواسته یا ناخواسته نقش خود را ایفا می کند. هر چقدر دانش آن را بیشتر بدانیم، بهتر می توانیم توانایی های خود را بروز دهیم. متاسفانه اغلب کارجویان چه باتجربه و چه بی تجربه نمی دانند چطور از تخصص مهارت رزومه نویسی و مصاحبه شغلی به عنوان یک ابزار قوی برای جذب و استخدام و قرار گرفتن در بهترین موقعیت های شغلی و ارتقای شغلی استفاده نمایند. این افراد همچنین نمی دانند که بین نوشتن رزومه و حرفه ای و رزومه خوب داشتن تفاوت وجود دارد؛ حال آن که اگر بدانند خوب نوشتن رزومه می تواند حتی مهم تر از داشتن رزومه خوب باشد، ÷ی به اهمیت آن خواهند برد. برای ورود به هر شغل دو مرحله مهم را باید پشت سر بگذاریم. ابتدا نوشتن رزومه است، نه به این معنی که فقط اطلاعات را وارد نماییم، آن هم به طور ناقص بلکه به یک استراتژی نیاز داریم. در مرحله اول چنانچه بتوانیم یک رزومه اصولی و استاندارد مطابق با توانایی های مان تنظیم کنیم، در آن صورت رزومه ما مورد قبول کارفرما قرار می گیرد و از کارجو برای شرکت در مصاحبه شغلی دعوت به عمل می آید. در این مرحله ما باید به روش ها، اصول، قواعد و بایدها و نبایدهای مصاحبه شغلی تسلط داشته باشیم تا از بین انبوه دعوت شدگان ÷ذیرفته شویم. همیشه یکی از بهترین راه های برخورد با مشکلات و مسائل به خصوص در زمینه اشتغال، دانستن واقعیت های آن حوزه است. نگاه ما به شغل باید نگاهی کلان و عمیق همراه با آینده نگری در جهت رشد و تعالی استعدادها و توانمندی های خود باشد. اگر شغل را فقط کاری ببینیم که مجبور هستیم انجام دهیم تا در قبال آن درآمدی کسب کنیم و امرار معاش نماییم، سخت در اشتباهیم. بلکه باید بین توانمندی های خود و اشتغال تعادل ایجاد کرده تا زمینه های رشد و ÷یشرفت هم برای جامعه و هم خودمان فراهم شود. این جمله معروف یادمان نرود: «دانایی توانایی است.» ماهنامه بازاریاب بازارساز – ترجمه مجتبی غلامی #استخدام#استخدام شدن#انتخاب شدن در آزمون استخدامی#برای استخدام#شرایط مهم برای انتخاب شدن#کمک به استخدام شدن
استخدام های سوال برانگیز در یاهو!
استخدام های سوال برانگیز در یاهو!
پس از فروش یاهو به شرکت ورایزون در یک مزایده، شرایط در شرکت یاهو کمی تغییر کرد. به نظر می‌رسد که این اقدام شروع یک روند جدید در یاهو نیز بود: یک فضای استخدام گسترده. طبق صفحه شاغلان آمریکایی یاهو، این شرکت در ۱۸ جولای ۷۶ موقعیت شغلی جدید را اعلام کرد. دو روز بعد ۱۵۱ شغل جدید ایجاد شد. در این هفته، بعد از اعلام فروش یاهو به ورایزون، یاهو ۲۳ فرصت شغلی جدید را در ۲۵ جولای، ۱۶ فرصت شغلی در ۲۶ جولای و ۱۹ فرصت شغلی دیگر را در ۲۷ جولای اعلام کرد که این میزان افزایش نسبت به دو ماه گذشته بسیار چشمگیر است. مشخص نیست که چه چیز موجب این تغییر شده اما با توجه به اینکه یاهو به سوی طرح کاهش ۱۵ درصدی نیروی کار و سازماندهی مجدد خود پیش می‌رود، این یک توسعه بسیار عجیب است. اکثر فرصت‌های شغلی در سانی‌ویل کالیفرنیا است؛ جایی که این شرکت بیشتر روی مهندسی تمرکز دارد. بسیاری از مشاغل به تجربه کاری در حوزه تلفن همراه و فناوری تبلیغات نیاز دارد، چراکه یاهو بیش از هر چیز روی این دو حوزه سرمایه‌‌گذاری کرده است.این افزایش ناگهانی فرصت‌های شغلی جدید می‌تواند به شیوه‌های مختلف تفسیر شود. می‌تواند نشانه گردش مالی بالا باشد و اینکه یاهو دارد موقعیت‌های شغلی خالی را پر می‌کند؛ یا می‌تواند به این دلیل باشد که یاهو مشاغل درآمدزای کمتری را با موقعیت‌های جدید جایگزین می‌کند. همچنین ممکن است فقط نشان‌دهنده این باشد که یاهو دارد برخی از طرح‌های گذشته خود را عملی می‌کند. اما نکته جالب آن است که این اتفاق درست بعد از اتمام مزایده و زمانی رخ داده است که سرمایه‌گذاران به دنبال کاهش هزینه‌ها در سراسر شرکت هستند. حال این سوال مطرح می‌شود که یاهو در پر کردن فرصت‌های شغلی در این برهه زمانی که مشخص نیست آینده شرکت چه خواهد شد، چقدر موفق خواهد بود.
قول و قرارهای صاحبان مشاغل هنگام استخدام
بسیاری از قول و قرارهای واهی در هنگام استخدام کردن به شما گفته خواهد شد و شما باید هوشیار باشید و راست را از دروغ تشخیص دهید! چرا کارفرمایان برای اینکه شغلی را بپذیرید، به شما دروغ می‌گویند؟ دو شرکتی که در آن بوده‌ام، همین کار را کرده‌اند. آنها به من قول‌هایی دادند اما وقتی وارد شغل شدم، به هیچ کدام از آنها عمل نکردند. من از اینکه مورد سوءاستفاده واقع شدن خسته‌ شده‌ام، حالا چگونه آن را متوقف کنم. اشتباه من در کجاست؟ این مساله بسیار اتفاق می‌افتد. صراحتا باید بگویم که بدتر از همه این است که وقتی کمبود استعدادها افزایش می‌یابد، شرکت‌ها بازی کثیفی را برای استخدام افراد شروع می‌کنند. چرا بعضی کارفرمایان برای استخدام افراد عینک خوش‌بینی می‌زنند درحالی‌که بعضی کارفرمایان روش استخدامی خودشان را شروع می‌کنند، بسیاری دیگر هنوز به دنبال راه مناسب برای استخدام هستند و این به توانایی آنها در استخدام کارآ ضربه خواهد زد. برای مثال… شرکت‌هایی که از روش «طعمه و تغییر» استفاده می‌کنند (روشی برای فروش است که مصرف‌کننده را جذب تبلیغات یک کالای ارزان‌قیمت کرده اما او را تشویق به خرید کالای گران‌تر می‌کند)، معمولا از بهبود مشکلات شرکتشان ناامیدند و تصور می‌کنند که استخدام افراد بااستعداد جدید، مشکلاتشان را حل خواهد کرد. تصور این شرکت‌ها این است که «اگر ما بتوانیم بهترین استعدادها را در اینجا داشته باشیم و مسیر همه چیز را عوض کنیم، می‌توانیم به قول‌هایی که هنگام استخدام آنها داده‌ایم، عمل کنیم». در ذهن مدیران شرکت‌ها، استخدام شما به آنها نتایج مورد نیاز برای تبدیل قول‌ها به واقعیت را خواهد داد. متاسفانه، استخدام به تنهایی نمی‌تواند یک شرکت رو به شکست یا یک فرهنگ شرکتی شکست‌خورده را نجات دهد. خیلی زود، شرکت شروع به بهانه‌تراشی می‌کند که چرا به تعهداتش عمل نخواهد کرد؛ حتی ممکن است تلاش کند برای این پرسش به شما احساس بدی بدهد. مثل اینکه «اگر تقصیر شما بود، چه؟» هفت دروغ ممکن که در فرآیند استخدام گفته می‌شود هر زمان که شرکتی ادعاهای زیر را بیان کرد، باید عقب بکشید و تلاش کنید تا قبل از حقیقت فرض کردن آنها، اطلاعات بیشتری به‌دست آورید. درحالی‌که بعضی می‌توانند به قول‌هایشان عمل کنند، بقیه نمی‌توانند. و این به شما بستگی دارد که تشخیص دهید کدام یک از آنها صادقند. دروغ‌های ممکن عبارت است از: 1- فرصت‌های بسیاری برای پیشرفت است. 2- ساختار پاداش، درآمد شما را دو برابر خواهد کرد. 3- قلمرو شما حفظ خواهد شد و ما آن را تغییر نخواهیم داد. 4- آموزش‌های بسیاری به شما داده خواهد شد. 5- شما زمان‌بندی انعطاف‌پذیری خواهید داشت و می‌توانید در مواقع لزوم از منزل، کارهای خود را انجام دهید. 6- زمانی که سرتان شلوغ می‌شود، ما برایتان نیروی کمکی استخدام خواهیم کرد. 7- وقتی این مشکل، قسمت یا پروژه و… را حل کردید، روی پروژه جدید و جذابی کار خواهید کرد. رمز اجتناب از مورد سوء استفاده واقع شدن، این است که بیاموزید تا بر فنون یکسان استخدام‌کننده که آن را برای فریب شما آموخته است، تسلط یابید. از «مصاحبه رفتاری معکوس» استفاده کنید مصاحبه رفتاری یک تکنیک است که یک استخدام‌کننده استفاده می‌کند تا شخصیت، استعداد و سطح تجربه واقعی یک کاندیدا را مشخص کند. آنها از نظر تاریخی سوالات نامحدودی هستند که برای فشار بر کاندیداها جهت ارائه پاسخ‌های کامل بیشتر طراحی شده‌اند: • توانایی کار کردن در تیم • سبک کار کردن • پیشینه موفقیت‌ها • توانایی غلبه بر مشکلات • ظرفیت انجام تغییر استخدام‌کنندگان از مصاحبه رفتاری جهت کشف عمق دانش کاندیداها و توانایی پاسخ به سوالات در مسیری که با اهداف، ارزش‌ها و نیازهای سازمان منطبق باشد، استفاده می‌کنند. آنها همچنین می‌خواهند افراد دروغگو، با عملکرد ضعیف یا کاندیداهایی که هزینه زیادی به شرکت تحمیل می‌کنند را شناسایی و حذف کنند. استخدام کردن پرهزینه است. مصاحبه رفتاری به معنی کاهش استخدام‌های بد است. اگر شما بتوانید همان کار را انجام دهید، چه؟ شما می‌توانید! وقتی نوبت شما باشد که سوالاتی در مصاحبه بپرسید (معمولا در پایان مکالمه) می‌توانید لیستی از سوالات بی‌پایان تهیه کنید که به کارفرما فشار خواهد آورد تا درباره چگونگی عمل به قول‌هایش ماهرانه‌تر صحبت کند. برای مثال، هنگامی که آنها دروغ‌های ممکن بالا را می‌گویند، این هفت سوال را بررسی کنید: 1- می‌توانید یک مثال از فردی بیاورید که در دو سال گذشته در همین شغل استخدام شده و در شغلش ارتقا یافته باشد؟ به‌خصوص، می‌توانید توضیح دهید که آنها برای وقوع این امر چه کردند؟ 2- آیا می‌توانم کسی را در این شرکت ملاقات کنم که با این ساختار پاداش، حقوقش دو برابر شده باشد؟ دوست دارم بیشتر در مورد اینکه آنها چگونه این کار را انجام داده‌اند، بدانم. 3- من می‌دانم قلمروهای کاری می‌توانند همزمان با تغییر شغل، عوض شوند؛ برای اینکه این اتفاق نیفتد، چه می‌کنید؟ آیا یک قرارداد قانونی برای آن وجود دارد؟ 4- آیا قادرید آموزش رسمی را از غیررسمی تفکیک کنید؟ آیا این امکان وجود دارد که با کسی صحبت کنم که به مدت یک‌سال در همین شغل بوده تا ببینم چگونه از آموزش به نفع خودش، بهترین استفاده را کرده است؟ 5- رویه درخواست کار کردن در منزل چگونه است؟ آیا می‌توانم با کسی صحبت کنم که از این زمان‌بندی انعطاف‌پذیر استفاده می‌کند؟ چون می‌توانم از وی بیاموزم که برای اطمینان حاصل کردن از رسیدن به اهداف شرکت از راه دور چه می‌کند؟ 6- آیا می‌توانید یک مثال برای من بزنید که فردی به‌دلیل کمک به رشد یافتن شرکت، استخدام شده باشد. فرآیند شرکت برای شناسایی و تامین مالی افراد اضافی چیست؟ 7- آیا می‌توانید مثالی برای من بزنید که فردی به‌دلیل حل یک مشکل، استخدام شده باشد و اکنون در پروژه جدید ادامه کار بدهد؟ آنها برای اطمینان از اینکه فرصتی برای ادامه دادن داشته باشند، چه کردند؟ هرکدام از سوالات بالا علاقه صادقانه شما را به‌طور مثبت در رویکرد شرکت برای عمل به قول‌هایشان نشان می‌دهد. این بستگی به آنها دارد که پاسخی دقیق و قانع‌کننده به شما بدهند. اگر آنها شروع به طفره رفتن کردند یا پاسخ واضحی به شما ندانند، بدانید که به شما حقیقت را نمی‌گویند. تفاوت بین کار کردن «برای» کارفرما و «با» آنها آموختن چگونگی معکوس کردن مصاحبه رفتاری یک کارفرما، قدم بسیار مهمی در تبدیل شدن به یک جوینده کار ماهر و موفق است. زمانی که شما این نکته را درک کنید که می‌خواهید «با» کارفرمایان کار کنید نه «برای» آنها، می‌توانید با چشمان باز به جست‌وجوی شغل بپردازید. شما شایسته بهترین فرصت‌ها هستید و به این معنی است که با بهبود مهارت‌های مصاحبه، می‌توانید کارفرمای بد را بشناسید. استفاده از تکنیک‌های بالا در پیدا کردن شغل درخور به شما کمک خواهد کرد. مطلب آخر در تبدیل شدن به یک جوینده کار بهتر… اگر واقعا می‌خواهید به یک جوینده کار ماهر تبدیل شوید، من قویا به شما پیشنهاد می‌کنم تا با تهیه «لیست مصاحبه» کارفرمایانی که می‌خواهید با آنها کار کنید جست‌وجویتان را قوی کنید. منبع:فرارو #تجربیات کارآفرینان#دروغ کارفرما#صحبت های مهم هنگام استخدام#کارفرمایان#کارفرمایان و دروغ#هنگام استخدام شدن