استخدامی

اشتراک گذاشته شده با :

گوگل

چطور متقاضیان استخدام را سوال پیچ کنیم؟
چطور متقاضیان استخدام را سوال پیچ کنیم؟
در اینجا می‌خواهیم به سه روش اشتباه در روند استخدام و مصاحبه کاری بپردازیم.  پرسش‌های قابل‌ پیش‌بینی اگر مصاحبه‌شوندگان شما باهوش باشند، در گوگل شرکت‌ شما را جست‌وجو می‌کنند تا پرسش‌هایی را که به طور متداول در مصاحبه‌های کاری مطرح می‌کنید، مشاهده کنند اما این کمترین کاری است که یک فرد می‌تواند انجام دهد. اکثر افراد آماده پاسخگویی به مبانی و اصول اولیه هستند: «از خودتان، تجربه، چالش‌های خودتان بگویید» و غیره. اگر می‌خواهید اطلاعات مهمی درباره مصاحبه‌شوندگان کسب کنید، باید به دنبال پرسش‌هایی بروید که پاسخ آن را خودتان نمی‌دانید؛ پرسش‌هایی که مصاحبه‌شونده خود را برای آنها آماده نکرده است. اینگونه می‌توانید مطمئن شوید که مصاحبه‌شونده خود واقعی‌اش را نشان می‌دهد نه آنچه که شما از او انتظار دارید. بنابراین علاوه بر پرسش‌های اولیه و مبتنی بر مهارت، روشی را بیابید که به مصاحبه‌شونده امکان می‌دهد شما را شگفت‌زده کند. در اینجا به برخی از پرسش‌های شگفت‌آور اشاره می‌کنیم:  چه کسی در مبارزه بین سوپرمن و بتمن برنده خواهد شد؟  رنگ زرد را برای یک فرد نابینا توصیف کنید.  چگونه شکلات داغ را در فلوریدا می‌فروشید؟  تمرکز بیش از حد روی درستی و نادرستی پاسخ‌ها برخی مصاحبه‌کنندگان ممکن است بیش از حد روی پاسخ‌های افراد تمرکز کنند و در تمام مدت پاسخ‌های درست و نادرست در ذهن آنها شکل گیرند. در عوض، آنها باید روی نحوه پاسخگویی مصاحبه‌شوندگان تمرکز بیشتری داشته باشند. برای مثال، ممکن است از افراد بپرسید که محیط ماه چقدر است، در حالی‌که انتظار ندارید آنها پاسخ دهند. مصاحبه یک آزمون نیست، زیرا شغل نوعی آزمایش دانش محسوب نمی‌شود. مصاحبه میزان استعداد و اطلاعات درباره چگونگی‌ها را مشخص می‌کند. ممکن است فرد در پاسخ به این سوال بگوید که باید به دنبال پاسخ آن بگردد یا پاسخ را برای شما ایمیل کند. این نحوه حل مسئله افراد را نشان می‌دهد. باید پرسش‌هایی را مطرح کنید که پاسخ درست یا نادرست ندارند. گاهی اوقات، برای مصاحبه‌شونده توضیح دهید که چرا این نوع پرسش‌ها را مطرح می‌کنید و به دنبال چه واکنش‌هایی از سوی او می‌گردید تا به مصاحبه‌شونده بفهمانید که به عنوان یک سازمان چه هستید و چگونه فکر می‌کنید. با توضیح درباره اینکه روند مصاحبه منحصربه‌ فرد و سخت است چراکه تنها به دنبال استعدادهای مناسب برای شرکت خود و سمت مورد نظر هستید، سعی ‌کنید گزینه‌های نامناسب را حذف کنید. اگر یک فرد فکر کند که این روند احمقانه یا خیلی فشرده است، قطعا نمی‌تواند فرد مناسبی برای شرکت شما باشد. همواره به خاطر داشته باشید برای آشنایی با کیفیت و تناسب یک فرد با شغل مورد نظر، شما باید پرسش‌های سخت مطرح کنید، از او بخواهید بیشتر توضیح دهد، تکالیفی را در نظر بگیرید؛هر کاری بکنید تا او متوجه شود محدوده آنچه باید ارائه دهد چیست. اگر این کار برای آنها دشوار و دور از انتظار باشد، شما پاسخ خود را دریافت کرده‌اید!  نگاه به مصاحبه به عنوان یک خیابان یکطرفه برخی مصاحبه‌کنندگان ممکن است به اشتباه بیش از حد روی این موضوع تمرکز کنند که آیا فرد مصاحبه‌شونده برای این شغل مناسب است یا خیر و خیلی به اینکه آیا این شغل برای فرد مصاحبه‌شونده مناسب است یا خیر نپردازند. اگر فرد برند شخصی خود را ساخته باشد، مصاحبه‌کننده به آسانی پی می‌برد که او چه می‌خواهد. او می‌خواهد بداند که آیا شما نیازهای او را رفع می‌کنید یا خیر. بیایید اینگونه فکر کنید که مصاحبه‌شونده نیز با شما مصاحبه می‌کند. در پایان یک مصاحبه، همیشه زمانی را به مصاحبه‌شونده اختصاص دهید تا او نیز پرسش‌های خود را مطرح کند. او را تشویق کنید و توضیح دهید همانقدر که مصاحبه برای آشنایی شما با آنهاست، آنها نیز سهمی از آن دارند تا با شما آشنا شوند. در پایان روز، این به نفع هر دو طرف خواهد بود. اگر یک فرد به شغل نیاز داشته باشد و زمانی را صرف بررسی آن و تناسبش با خود نکند، بهتر است که شما به او کمک کنید. در غیر این صورت، ممکن است به فردی پیشنهاد کار بدهید که فقط تا زمانی در کنار شما خواهد ماند که شغل بهتری پیدا نکرده است. در کتاب رمز: رهبران بزرگ چه می‌دانند و چه می‌کنند از کن بلانچارد و مارک میلر، یک مصاحبه‌کننده می‌گوید که فهرستی از مراجع شخصی و حرفه‌ای را در اختیار مصاحبه‌شوندگان قرار می‌دهد. از این طریق، مصاحبه‌شونده این فرصت را دارد درست مانند مصاحبه‌کننده که درباره مصاحبه‌شونده تحقیق می‌کند، او نیز شرکت و شرایط را بررسی کند. این ایده فوق‌العاده‌ای است. مانند هر چیز دیگر، روش مناسب مصاحبه برای شما و شرکت شما منحصربه‌فرد خواهد بود؛ پیداکردن یک فرمول خاص که بهترین نتایج را به دنبال داشته باشد، مستلزم صرف زمان و تمرین است. امیدوارم که برخی از این موارد و دیدگاه‌ها به شما کمک کند تا متخصصان قدرتمندی را استخدام کنید که به پیشرفت شرکت شما کمک شایانی می‌کنند.

چرا استخدام زنان برای شرکت ها حیاتی است؟
چرا استخدام زنان برای شرکت ها حیاتی است؟
کمپانی اینتل در بیانیه‌ای اعلام کرد که در تلاش است تا با سرعت بیشتری به سمت هدف اخیر خود که تنوع جنسیتی و نژادی در افراد استخدامی این شرکت است، حرکت کند. این شرکت امیدوار است تا سال ۲۰۲۰ به هدف نهایی خود که استخدام بی‌چون‌وچرای زن‌ها و اقلیت‌های نژادی است، دست یابد. بر اساس مقاله‌ای که اخیراً توسط این ابرقدرت الکترونیکی به چاپ رسیده است، اینتل توانسته با پیشرفتی قابل‌توجه به بسیاری از این اهدافش تا سال ۲۰۱۵ دست یابد. در حالی که در این گزارش آمده است کارمندان این شرکت تا سال ۲۰۲۰ از کاهش سرعت در اجرای این امور کوتاهی نخواهند کرد. اینتل در نیمه نخست سال ۲۰۱۵ دست به استخدام ۳۰۰۰ نفر در ایالات‌متحده زده است. از میان این افراد ۳/۴۳ درصد، برچسب «تنوع» را از نگاه اینتل به خود اختصاص دادند. این برچسب شامل زن‌ها، افراد دورگه آفریقایی آمریکایی، اسپانیایی‌ها و آمریکایی‌های بومی است. این درصد بنا به پیش‌بینی قبلی اینتلی‌ها در سال ۲۰۱۵، بایستی تا رقم ۴۰ درصد می‌رسیده؛ این بدان معناست که اینتل با استخدام افراد بیشتری از گروه «برچسب»، تعداد بیشتری از زن‌ها و آفریقایی-آمریکایی را جذب کرده و از هدف اولیه خود فراتر رفته است. بااین‌حال مدیران این شرکت با اعلام اینکه تنها ۲۳۱ نفر از افراد اسپانیایی و آمریکایی‌های بومی در این تعداد قرار گرفته‌اند، اظهار ناراحتی کرده‌اند. ارقام فوق با علم به اینکه، در پایان سال ۲۰۱۴ بیش از سه‌چهارم از ۵۴۰۰۰ کارمند اینتل مرد و ۵۶ درصد از این افراد سفیدپوست بودند، ارزشمند می‌شود. درواقع در سال ۲۰۱۴، تنها ۸ درصد  از کارمندان این کمپانی لاتین و  ۵/۳ درصد از دورگه‌های آفریقایی-آمریکایی بودند. اینتل پیش‌ازاین و قبل از شروع این‌گونه تغییرات در جذب نیرو، در یکی از آخرین همایش‌های الکترونیکی خود در سال ۲۰۱۴، این کمبود در تنوع نژاد در کارمندانش را می‌پذیرد. مدیرعامل کمپانی اینتل، «براین کرانیچ» در این همایش اعلام کرد اینتل برای افزایش تنوع نیرو در محیط کار، ۳۰۰ میلیون دلار سرمایه‌گذاری خواهد کرد. کرانیچ در ادامه گفت که از مدیران اجرایی خود می‌خواهد تا شبانه‌روز برای هرچه سریع‌تر محقق‌شدن این مهم تلاش کنند. همچنین یکی از آخرین گزارش‌های منتشرشده از این شرکت نشان می‌دهد اینتل جوایزی نقدی به مبلغ ۴۰۰۰ دلار برای کارمندانی که بتوانند افرادی با برچسب «تنوع» به دپارتمان منابع انسانی معرفی کنند، در نظر گرفته‌ است. همان‌طور که پیداست، اینتل در زمره کمپانی‌های بزرگی قرار دارد، که در راستای تنوع‌بخشی در انتخاب جنسیت و نژاد کارمندان اهداف بزرگی دارد. هدف نهایی این غول الکترونیکی جهانی حضور همه‌جانبه زنان و اقلیت‌های نژادی در نیروی کار این شرکت تا سال ۲۰۲۰ است. اخیراً نیز دیگر کمپانی‌های بزرگ فنّاوری دست‌به‌کار شده‌اند تا در این زمینه از سایر رقبا عقب نمانند. به‌طور مثال: ۱- فیس‌بوک به‌تازگی در جدیدترین برنامه خود در سال ۲۰۱۶ از متقاضیان ثبت‌نام خواسته تا حداقل یک نفر از اقلیت‌های نژادی را که واجد شرایط استخدام هستند به آنها معرفی کنند. ۲- گوگل در آغاز سال جاری ۱۵۰ میلیون دلار برای تمرکز و کنترل تنوع در نیروی کار سرمایه‌گذاری کرده است. ۳- مدیرعامل شرکت اپل، تیم‌کوک، که در سال گذشته ۷۰ درصد از کارمندان شرکتش مرد بوده‌اند، گفت که او معتقد است صنعت به‌طورکلی اقدامات لازم برای جذب زنان و استخدام تنوع جنسیتی و نژادی را در نظر نگرفته است. مدیرعامل این شرکت در ماه ژوئن اعلام کرد «من عمیقاً به این موضوع اعتقاد دارم که متنوع‌ترین ترکیب گروه‌های انسانی، تولیدکننده بهترین محصولات خواهند بود».